Maak van coachen een gewoonte
Praat minder, vraag meer en verander voorgoed je manier van leidinggeven
Michael Bungay Stanier
samengevat door Adrie Kuil
Korte samenvatting
Managers en leiders moeten hun mensen coachen. Je kunt iemand in minder dan tien minuten coachen. Coachen zou een dagelijkse, informele handeling moeten zijn. Dit boek geeft je zeven vragen en de handvatten om ze dagelijks toe te passen zodat je minder hard hoeft te werken met meer impact. Je moet mensen helpen om meer werk te doen dat impact en betekenis heeft. De gedragsverandering waar het in dit boek over gaat is: iets vaker vragen stellen en iets minder vaak vertellen hoe het moet.
Volledige samenvatting
Deze samenvatting is een informeel verslag van mijn begrip van de belangrijkste boodschappen uit het boek De COACH methode van Michael Bungay Stanier.
Dit boek geeft je zeven vragen en de handvatten om ze dagelijks toe te passen zodat je minder hard hoeft te werken met meer impact.
Managers en leiders moeten hun mensen coachen. Je kunt iemand in minder dan tien minuten coachen. Coachen zou een dagelijkse, informele handeling moeten zijn. Coaching zorgt ervoor dat je minder hard hoeft te werken en meer impact hebt. Je moet mensen helpen om meer werk te doen dat impact en betekenis heeft.
De gedragsverandering waar het in dit boek over gaat is: iets vaker vragen stellen en iets minder vaak vertellen hoe het moet. Om met succes een nieuwe gewoonte te ontwikkelen zijn vijf componenten belangrijk: een reden, een trigger, een microgewoonte, effectieve toepassing en een plan. Denk aan wat jouw nieuwe gewoonte voor de mensen om je heen kan betekenen. Weet specifiek wat jouw gedrag triggert. Beschrijf jouw nieuwe gewoonte als een microgewoonte die je in minder dan zestig seconden kunt uitvoeren. Oefen intensief door de actie keer op keer te herhalen, op te merken wanneer het goed gaat en succes te vieren. Plan hoe je weer op het juiste spoor komt wanneer je struikelt.
Herken de specifieke trigger (plek, tijd, emotionele staat, andere mensen of de actie die er direct aan voorafgaat): als dit gebeurt…
Herken de specifieke oude gewoonte die je probeert te stoppen: in plaats van…
Definieer het nieuwe gedrag, dat korter duurt dan zestig seconden: zal ik…
De formule voor een nieuwe gewoonte: als dit gebeurt <trigger> in plaats van <oude gewoonte> zal ik <nieuwe gedrag>.
Om weerstand tegen verandering te overwinnen: kies een makkelijk begin, begin klein, zoek maatjes en krabbel weer overeind.
Stel slechts één vraag tegelijk, en wacht dan zwijgend op het antwoord.
1: De Kickstart Vraag: ‘Wat houdt je bezig?’
Met prestatiecoachen pak je een bepaald probleem aan. Bij ontwikkelingscoachen gaat het over leren, verbeteren en groeien.
Het 3P-model helpt je te bepalen waarop een coachgesprek zich moet focussen:
Projecten – de inhoud van de situatie, datgene waaraan gewerkt wordt.
Personen – jouw rol in relaties die momenteel verre van ideaal zijn.
Patronen – gedragspatronen en werkwijzen die je zou willen veranderen.
Wij zijn waar we aandacht aan besteden. Waar jij in je hoofd mee bezig bent, oefent onbewust invloed uit op wat je ziet en opmerkt.
Nieuwe gewoonte: Sla de intro over, kom ter zake en stel de vraag. Begin desnoods met ‘Gewoon uit belangstelling, …’
2: De Meer Vraag: ‘Verder nog iets?’
Het eerste antwoord dat iemand geeft, is bijna nooit het enige antwoord en is zelden het beste antwoord. Wanneer je vraagt ‘Verder nog iets?’ creëer je meer en betere keuzemogelijkheden. Betere keuzemogelijkheden leiden tot betere beslissingen. Betere beslissingen leiden tot meer succes.
Tem het Adviesmonster. Zeg weinig, vraag meer. Jouw advies is niet zo goed, al denk je van wel. Ook al weten we niet echt wat het probleem is, we zijn er vrij zeker van dat we de juiste oplossing voor hen hebben.
Stel de vraag met echte belangstelling en nieuwsgierigheid. Stel de vraag minstens drie keer. Ga op tijd verder.
Nieuwe gewoonte: wanneer je advies wilt geven, vraag dan ‘Verder nog iets?’
Stop met het vermommen van advies door er een vraagteken bij te zetten. Dat telt niet als een vraag stellen. Geef jouw suggestie als een suggestie, niet vermomd als schijnvraag.
3: De Focus Vraag: ‘Wat is hier voor jou het échte probleem?’
Als iemand jou vertelt over een probleem, dan is dit vrijwel nooit het daadwerkelijke probleem. Ze beschrijven misschien een symptoom, een minder belangrijke kwestie, of een halfbakken oplossing voor een onuitgesproken probleem. Beperk hun focus. Focus je op het echte probleem, niet op het eerste probleem.
Je kunt alleen de persoon tegenover je coachen, dus het gaat erom dat je het probleem blootlegt van die persoon. Richt de focus van het coaching gesprek op de persoon met wie je spreekt.
Simpelweg ‘voor jou’ toevoegen aan het eind van een vraag maakt gesprekken meer gericht op ontwikkeling.
Nieuwe gewoonte: wanneer jij je op een bepaald probleem gaat concentreren, vraag dan ‘Wat is hier voor jou het échte probleem?’
Gebruik in coachgesprekken met de mensen aan wie jij leidinggeeft vragen die beginnen met ‘wat’ en vermijd vragen die beginnen met ‘waarom’. Herformuleer vragen zodat ze beginnen met ‘wat’.
4: De Fundamentele Vraag: ‘Wat wil jij?’
In een relatie tussen twee volwassenen kun je vragen om dat wat je wilt, in het besef dat het antwoord “nee” kan zijn. We weten vaak niet wat we precies willen. ‘Wat wil je écht?’ Wat we willen, blijft vaak onuitgesproken. En het is vaak moeilijk om het te zeggen op een manier die duidelijk wordt gehoord en begrepen. De illusie dat beide gesprekspartners weten wat de ander wil, is wijdverspreid en de oorzaak van veel frustrerende gesprekken.
Wensen liggen aan de oppervlakte, het zijn de tactische uitkomsten die we graag van een situatie zouden zien. Behoeften zitten dieper, zij zijn de menselijke drijfveren die achter de wens schuil kunnen gaan. Als je iemand vraagt wat hij of zij wil, luister dan om te zien of je de behoefte kunt raden die waarschijnlijk onder het verzoek ligt. Als je de onderliggende behoefte herkent, begrijp je beter hoe je de wens het beste kunt adresseren.
Beantwoord de vraag ‘Wat wil jij?’ ook voor jezelf, en vertel de ander wat je wilt.
Nieuwe gewoonte: wanneer het gesprek een beetje vastloopt, vraag dan ‘Wat wil jij?’
Vul niet de stilte op die soms volgt op jouw vraag.
5: De Luie Vraag: ‘Hoe kan ik helpen?’
Wanneer jij iemand hulp aanbiedt, doe jijzelf een stapje omhoog: je verhoogt jouw status en je verlaagt de status van de ander, zelfs als je het zo niet bedoelt. Als we in de reddings-modus zijn, staan we constant klaar om problemen op te lossen, advies te geven en verantwoordelijkheden van anderen over te nemen. Op deze manier beperk je de groeimogelijkheden van degenen met wie je werkt.
De luie vraag dwingt de ander om een direct en helder verzoek te doen. De vraag voorkomt dat je meteen tot actie overgaat, omdat je denkt te weten hoe je hem kunt helpen.
Een directere versie van deze vraag is ‘Wat wil je van mij?’ Het brengt het gesprek terug tot de essentie: Wat wil jij? Wat wil ik? En wat gaan we daaraan doen?
Het doel is om anderen te helpen zélf de oplossing te verzinnen.
Nieuwe gewoonte: elke keer dat je de neiging krijgt om te gaan helpen, vraag dan ‘Hoe kan ik helpen?’
Luister echt naar het antwoord. Blijf nieuwsgierig.
6: De Strategische Vraag: ‘Als je hier ja tegen zegt, waar zeg je dan nee tegen?’
Druk zijn is geen maatstaf voor succes. De essentie van strategie is kiezen wat níet te doen. Welke projecten moet je afblazen? Voor welke relaties heb je minder tijd? Welke gewoontes zul je moeten doorbreken?
Blijf nieuwsgierig voordat je toezegt, wat betekent meer vragen stellen. Waarom vraag je dit aan mij? Wat bedoel je met urgent? Waarmee vind je dat ik moet stoppen, zodat ik dit kan doen?
Houd je met de echt belangrijke zaken bezig. Zeg ja tegen de persoon, maar zeg nee tegen de taak. Welke impact wil je hebben in en op de wereld? Hoe wil je winnen? Welke capaciteiten moeten aanwezig zijn? Welke beheersystemen zijn nodig? Kies wat je wilt doen en wat je niet wilt doen.
Nieuwe gewoonte: telkens wanneer iemand besluit iets nieuws op zich te nemen, vraag dan ‘Als je hier ja tegen zegt, waar zeg je dan nee tegen?’
Toon erkenning voor de antwoorden die iemand geeft, laat weten dat je luistert en gehoord hebt wat er is gezegd.
7: De Leer Vraag: ‘Wat was voor jou het nuttigst?’
Mensen beginnen pas met leren als ze de kans krijgen om terug te kijken en te reflecteren op wat er zojuist is gebeurt. Door tijd en moeite te steken in het genereren van kennis en het vinden van een antwoord (en het niet alleen te lezen), kun je die informatie beter onthouden. Daarom wordt het geven van advies overschat, en kun je beter vragen stellen en mensen het antwoord zelf laten genereren. Reflecteren is een vorm van trainen. Onderbreek het proces van vergeten door de Leer Vraag te stellen.
Er zijn een aantal vragen die je zou kunnen stellen: Wat heb je geleerd? Wat was het belangrijkste inzicht? Wat wil je onthouden? Maar de meest krachtige vraag is de Leer Vraag.
Nieuwe gewoonte: aan het einde van een uitwisseling, vraag ‘Wat was voor jou het nuttigst?’
Hoe wij een ervaring beoordelen, wordt onevenredig beïnvloed door de piek (of het dal) en het einde.
Blijf belangstellend, houd het Adviesmonster in bedwang, help mensen zelf hun weg te vinden, en geef jouw eigen advies en wijsheid alleen in de juiste dosering en op het juiste moment. De gedragsverandering waaraan je het meeste zult hebben, is simpelweg deze: iets minder adviseren, iets meer belangstelling tonen.